LLO van praten naar doen (2): waarom verandercapaciteit nu belangrijker is dan ooit
Leven Lang Ontwikkelen is in korte tijd uitgegroeid tot een van de meest besproken thema’s in het beroepsonderwijs. De ambities zijn groot, de noodzaak is helder en de bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen is breed aanwezig. Toch blijft één vraag hardnekkig boven de markt hangen: waarom lukt het publieke onderwijsinstellingen nog onvoldoende om LLO echt van de grond te krijgen?
De kansen van een volwassen LLO aanpak
Wie de practorale rede1 van Ellen van Eden leest en de gesprekken tijdens het CINOP‑diner pensant2 uit 2024 erbij pakt, ziet een opvallend consistent patroon. Het probleem is niet een gebrek aan visie, middelen of goede wil. Het probleem is dat LLO in essentie een veranderkundige opgave is, en dat het nog te vaak wordt benaderd alsof het een traditioneel onderwijsproject betreft.
Van vaste patronen naar wendbare structuren
Onderwijsinstellingen (mbo en hbo) zijn van oudsher gebouwd op vaste patronen. Op voorspelbare instroom, vaste roosters, cohorten, kwaliteitsborging en meerjarige planning. Dat is logisch: het initiële onderwijs vraagt om duidelijkheid, structuur en continuïteit. Maar LLO vraagt om het tegenovergestelde. Het vraagt om snelheid, wendbaarheid en het vermogen om via vraagarticulatie in te spelen op een dynamiek die van dag tot dag verandert.
Tijdens het diner pensant werd dat scherp zichtbaar. Een bijdrage van de toenmalige Chief Learning Officer van ASML maakte duidelijk dat bedrijven opereren in het ritme van de dag, terwijl scholen bewegen in cycli van drie tot vier jaar. De taal verschilt, de cultuur verschilt, de urgentie wordt niet overal gevoeld. “We spreken elkaars taal onvoldoende,” benadrukte Marian Thunnissen tijdens haar openingsspeech op het LLO‑congres in Burgers’ Zoo. Het gevolg is dat LLO vaak blijft steken in visievorming, verkenning en pilots. Er wordt veel gesproken, onderzocht en ontwikkeld, maar de daadwerkelijke beweging blijft uit.
Verandercapaciteit als motor voor vooruitgang
Van Eden wijst op de kern: LLO vraagt om een andere manier van kijken, organiseren en sturen. Het gaat om het vermogen van een organisatie om zichzelf opnieuw uit te vinden, zonder de kern van het initiële onderwijs te verliezen. Dat vraagt om verandercapaciteit, niet als abstract begrip, maar als concreet vermogen van teams, processen en leiderschap om te schakelen, sneller te beslissen, te experimenteren en te leren van wat werkt.
Slimmer kiezen met een vraaggestuurde mindset
In mijn eerdere artikel is yield management gebruikt als blik om naar LLO te kijken. Niet omdat het onderwijs een commerciële sector zou moeten imiteren, maar omdat yield een manier van denken introduceert die in het onderwijs nog weinig vanzelfsprekend is: beginnen bij de vraag, scherpe keuzes maken en schaarse capaciteit richten op wat ertoe doet. Die manier van kijken blijft relevant, maar vormt slechts één onderdeel van een bredere beweging.
Want uiteindelijk draait leven lang ontwikkelen niet om stoelen, lokalen of benutting. Het draait om mensen:
Het draait ook om cultuur: om het loslaten van de reflex om eerst te ontwikkelen en dan pas te leveren. Om het durven kiezen voor LLO. Om het besef dat LLO geen toevoeging is, maar een transformatie.
Wat werkt in de praktijk
Die inzichten kwamen ook naar voren tijdens de open‑space sessies die Margret Mulders en ik begeleidden op het LLO‑congres. De centrale vragen, hoe de echte scholingsvraag uit het werkveld op te halen en hoe LLO‑aanbod beter vindbaar en aantrekkelijk te maken, leverden een helder beeld op. Deelnemers vanuit het mbo, hbo en universiteiten benadrukten dat vraaggestuurd ontwikkelen alleen lukt in directe samenwerking met het werkveld. Dat deskundigheidsbevordering nodig is om het goede gesprek met werkgevers te voeren. Dat alumni‑netwerken kansen bieden voor zichtbaarheid en herhaalverkeer. En dat communicatie en marketing voor LLO wezenlijk anders zijn dan voorlichting over initiële opleidingen.
Ik wist niet dat jullie dit deden
– werkgever op zoek naar bijscholing voor medewerkers
Onder deze inzichten ligt een dieper organisatiekundig vraagstuk. Het primaire proces van onderwijsinstellingen is ingericht op standaardisatie en voorspelbaarheid. Maar zodra het domein van het initiële onderwijs wordt verlaten, verandert de logica volledig. De vraag wordt minder voorspelbaar, doelgroepen worden diverser, urgenties lopen uiteen en de context verandert sneller dan systemen kunnen bijbenen.
De echte vraag: kan één organisatie twee logica’s dragen?
De vraag is dus niet langer: hoe bouwen we meer LLO‑aanbod? De vraag is: hoe bouwen we een organisatie die LLO kan dragen? Dat vraagt om leiderschap dat keuzes durft te maken.
Het lijkt een bijna onmogelijke opgave: twee logica’s die naast elkaar moeten bestaan, maar elkaar niet mogen verstoren. Een stabiel, gecontroleerd deel voor initiële opleidingen en een flexibel, wendbaar deel voor LLO. Kunnen die werelden binnen één organisatie bestaan? En zo ja, hoe blijven ze verbonden? Kunnen professionals tussen die werelden bewegen zonder voortdurend te schakelen tussen tegenstrijdige verwachtingen? En lukt het om andere vormen van leren te ontwerpen dan initiële scholing alleen, vormen die passen bij de realiteit van werkenden en de vraag van werkgevers?
Organisatiekracht als sleutel tot volwassen LLO
Het zijn vragen zonder eenvoudige antwoorden. Maar één conclusie dringt zich op: de kern van de uitdaging is niet het aanbod: dat is er. Het is ook niet de wil: die is er. De kern is de organisatie. De manier waarop instellingen zichzelf inrichten, de ruimte die professionals krijgen, de snelheid waarmee kan worden geschakeld en de mate waarin twee logica’s tegelijk kunnen worden gedragen.
Misschien is het tijd om niet alleen te vragen wat LLO nodig heeft, maar ook wat organisaties nodig hebben om LLO mogelijk te maken. Misschien is het tijd om te accepteren dat het antwoord niet eenvoudig is, en dat het precies daarom urgent is. En misschien is het tijd om te onderzoeken of één organisatie twee werkelijk verschillende werkwijzen kan dragen, of dat het verstandiger is om ze in een regionaal ecosysteem naast elkaar te laten bestaan.
LLO groeit wanneer gedrag en mindset meebewegen
Wat vaststaat, is dat LLO pas volwassen wordt wanneer de organisatiekundige realiteit onder ogen wordt gezien. LLO van praten naar doen begint niet bij het curriculum, maar bij de organisatie. Niet bij het aanbod, maar bij het gedrag. Niet bij de structuur, maar bij de mindset. CINOP ondersteunt onderwijsinstellingen precies bij die beweging: van visie naar uitvoering, van praten naar doen. Wie hierover wil doorpraten of samen wil verkennen wat dit voor de eigen organisatie betekent, is van harte welkom om contact op te nemen.
CINOP ondersteunt onderwijsinstellingen precies bij die beweging: van visie naar uitvoering, van praten naar doen. Wil je weten waar jouw organisatie nu staat? Doe de LLO-Scan Benchmark 2024 en ontdek waar de kansen liggen. Liever eerst sparren met mij? Neem contact op.
1Leven lang ontwikkelen, een veranderkundig vraagstuk – Ellen van Eden | 2 Verandercapaciteit voorwaarde voor LLO
